Restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin arviointi, työhyvinvointi- ja muutoskokemukset yliopistokontekstissa sovitteluun osallistuneiden ja sovittelijoiden kokemana

Kaitsaari Tuula

Valtiotieteiden maisteri Tuula Kaitsaari tutkii Turun yliopistoon tekemässään väitöstyössä restoratiivista eli korjaavaa työyhteisösovittelua, varhaisen tuen menetelmää, jonka avulla ratkotaan työyhteisöissä syntyneitä ristiriitoja.

Työyhteisösovittelun keskeisenä ideana on, että ristiriitaan päätynyt työyhteisö löytää yhdessä keskustellen ratkaisun. Konfliktinratkaisussa auttavat koulutetut sovittelijat, jotka toimivat keskustelun ohjaajina.

Toteutunutta muutosta arvioitiin tutkimuksessa sovitteluprosessin ja siihen tyytyväisyyden lisäksi työhyvinvointikokemuksena.

– Tulosten perusteella työyhteisösovittelu edisti ensisijaisesti työyhteisön toimivuutta ja henkilökohtaisen elämän tasapainoa. Tulokset kuitenkin osoittivat, että kiusaamisen ja konfliktinratkaisussa epäonnistumisen kokemus sekä heikompi sovittelutyytyväisyys olivat yhteydessä heikompaan työhyvinvointikokemukseen, eteenkin silloin, kun esihenkilöltä ei koettu saatavan riittävää muutostukea, Kaitsaari sanoo.

Hän toteaakin, että kytkemällä muutostyöskentely vahvemmin työyhteisösovitteluprosessiin ja sen jälkeiseen aikaan, voidaan työyhteisösovittelusta saada entistä vahvempi menetelmä työhyvinvoinnin edistämiseksi.

Onnistunut konfliktinratkaisu edellyttää avointa keskustelua

Kaitsaaren tutkimusaineisto koostuu kolmessa yliopistossa käydyistä 16 sovittelutapauksesta, niiden sopimusdokumenteista, sovitteluun osallistujien kyselystä ja täydentävistä teemahaastatteluista sekä sovittelijoiden fokusryhmähaastatteluista.

Tulosten mukaan yliopistojen työyhteisösovitteluissa sovittiin työyhteisön yhteisistä pelisäännöistä, toiminnan kehittämisestä, avoimesta keskustelukulttuurista, toisia arvostavasta sekä kunnioittavasta toiminnasta ja työtehtäviin liittyvistä epäselvyyksistä.

– Konfliktinratkaisu edellyttää keskeisten konfliktin osapuolten osallistumista sovitteluun, halua ja kykyä ottaa esille itselle merkityksellisiä asioita ristiriitatilanteesta, kuten sen herättämistä tunteista, Kaitsaari toteaa.

Tutkijan mukaan siihen, että sovittelulla voidaan saavuttaa kaikkien kannalta o¬nnistunut ratkaisu, tarvitaan riittävästi aikaa itsenäiseen ja ryhmässä tapahtuvaan ajatusten ja tunteiden peilaukseen.

– Myös sovittelun vaihtelusta yksilö- ja ryhmäkeskustelujen välillä saattaa olla hyötyä. Minän puolustusmekanismeihin, pelkoihin ja häpeään kytkeytyvät mekanismit saattavat kuitenkin estää konfliktinratkaisun kannalta tärkeistä asioista puhumisen, jolloin laadittuun sopimukseen ei tule kirjattua ratkaisun kannalta oleellisia asioita. Tällöin astutaan harhaan sopua tavoittelevilta muutosaskelilta, Kaitsaari sanoo.

Sovitteluprosessi on osa laajempaa muutosprosessia

Tutkimustulokset osoittivat, että sovitteluprosessi on sinällään vahva ja sovittelijoiden toimintaan ollaan tyytyväisiä. Sen sijaan muutos saattaa jäädä näennäiseksi, mikäli muutosprosessia ei tueta sovitteluprosessin jälkeen.

– Tulosten mukaan työyhteisösovitteluprosessi tulisikin ymmärtää laajempana muutosprosessina. Sovittelun jälkeen tarvitaan muutosviestintää sekä jatkoseurantaa ja näistä tulisi sopia selkeästi jo sovitteluprosessin aikana, Kaitsaari sanoo.

Organisaatiotason seurantaa ja muutostukea tarvitaan eteenkin silloin, kun työyhteisö ei tunnista omaa vastuutaan toiminnan muuttamisessa.

– Konflikteja onnistuneesti ratkaiseva toiminta juurtuu osaksi työyhteisön toimintakulttuuria vasta silloin, kun työyhteisö etenee muutosaskelilla sovitteluprosessin jälkeen. Tämä tarkoittaa sitä, että työyhteisössä viestitään sovituista asioista, ymmärretään vastuu toimintatapojen muuttumisesta ja sitoudutaan sovittuihin asioihin, pystytään keskustelemaan sovittelun jälkeen avoimesti kokemuksista, tunteista ja mahdollisista muutosta estävistä tekijöistä sekä seurataan tilannetta ja annetaan tunnustusta onnistumisesta, Kaitsaari sanoo.